Quem trabalha com treinamento corporativo conhece a pergunta que sempre volta: o investimento valeu a pena? A pesquisa de satisfação no fim do curso responde só uma parte. O modelo Kirkpatrick organiza a avaliação em quatro níveis e ajuda a ligar o treinamento ao resultado da empresa.
O que é o modelo Kirkpatrick?
É um método de avaliação de treinamentos criado por Donald Kirkpatrick no fim dos anos 1950. Ele divide a avaliação em quatro níveis, do mais simples ao mais estratégico: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Cada nível responde a uma pergunta diferente e pede uma forma própria de coletar dados.
Por que tantos treinamentos não mostram resultado?
O erro mais comum é parar no primeiro nível. O curso recebe boas notas dos participantes, mas, na hora de prestar contas à liderança, não há dados que mostrem mudança no trabalho ou nos indicadores. Satisfação alta não garante que alguém aprendeu, nem que passou a fazer diferente.
Os quatro níveis, um a um
1. Reação
Mede como os participantes receberam o treinamento: se o conteúdo fez sentido, se a forma de ensinar funcionou e se eles veem utilidade no que aprenderam. Costuma ser medido com uma pesquisa curta logo ao fim do curso.
Verifica se o que foi aprendido chegou à rotina de trabalho. É o nível que mais depende dos gestores: observação, acompanhamento de tarefas, entrevistas e autoavaliação algumas semanas depois do curso.
4. Resultados
Liga o treinamento aos indicadores da empresa, como produtividade, qualidade, vendas, retrabalho ou rotatividade. Para isso, é preciso medir esses indicadores antes do treinamento e acompanhá-los depois.
Como coletar dados em cada nível
Reação: pesquisa rápida no fim do curso, com perguntas objetivas e um campo aberto.
Aprendizagem: teste antes e depois, quizzes e atividades práticas.
Comportamento: observação, checklist do gestor e entrevista algumas semanas depois.
Resultados: indicadores do negócio comparados antes e depois do treinamento.
Quando os cursos rodam em uma plataforma EAD, os dados de participação, notas e conclusão já ficam registrados, o que facilita juntar os níveis 1 e 2 num relatório.
Erros comuns na avaliação de treinamentos
Avaliar só a reação e considerar a missão cumprida.
Não definir, antes do curso, quais indicadores do negócio o treinamento deve mudar.
Medir o comportamento uma única vez, logo depois do curso.
Olhar só números e deixar de fora ganhos qualitativos.
Como ligar o treinamento ao resultado do negócio
Três perguntas ajudam a planejar a avaliação antes de o curso começar:
Quais indicadores o treinamento deve alterar?
Como esses indicadores estavam antes?
Como separar o efeito do treinamento de outros fatores, como uma mudança de processo ou de mercado?
O modelo Kirkpatrick transforma a avaliação de treinamento em rotina: cada nível tem uma pergunta, um instrumento e um momento certo. Planejar a avaliação antes do curso é o que permite mostrar resultado no fim.
É um método que avalia treinamentos em quatro níveis (reação, aprendizagem, comportamento e resultados), criado por Donald Kirkpatrick.
Quais são os quatro níveis do modelo Kirkpatrick?
Reação (como os participantes receberam o treinamento), aprendizagem (o que aprenderam), comportamento (se aplicam no trabalho) e resultados (impacto nos indicadores da empresa).
Preciso avaliar os quatro níveis em todos os treinamentos?
Não. Os níveis 1 e 2 cabem em quase todo curso. Os níveis 3 e 4 dão mais trabalho e valem mais nos treinamentos ligados a metas importantes da empresa.
Onde encontrar a descrição oficial do modelo?
Na página da Kirkpatrick Partners, empresa criada pela família Kirkpatrick: The Kirkpatrick Model (em inglês).
